Dans un marché en constante évolution, les entreprises doivent sans cesse s’adapter. C’est particulièrement vrai en Chine, où les tendances se font et se défont rapidement, l’innovation et les nouvelles technologies sont très en demande, la concurrence est forte et les ajustements de stratégie fréquents. Tout cela n’est évidemment pas sans impact sur les effectifs.
Qu’il s’agisse de restructuration, d’automatisation ou d’optimisation, les ajustements d’effectifs sont devenus une réalité, tout comme la nécessité de bien gérer les fins de contrats.
Bien menées, ces démarches protègent votre entreprise, votre réputation et vos relations avec les salariés. Mal gérées, elles ouvrent la voie à des litiges coûteux.Comment, dans ces conditions, procéder de manière responsable en tant qu’employeur ?
1. Concilier stratégie et conformité
En Chine, la relation de travail est strictement encadrée. Employeurs et salariés connaissent bien leurs droits. Le licenciement d’un collaborateur, même fondé sur des motifs légitimes, doit respecter des procédures rigoureuses imposées par la législation en vigueur, notamment la Loi sur le travail et la Loi sur le Contrat de travail de la République populaire de Chine (RPC).
Les règles doivent donc être scrupuleusement respectées pour des procédures bien valides.
2. Motifs légitimes de rupture du contrat
Toutes les ruptures de contrat ne se valent pas. Certaines nécessitent un accord mutuel, d’autres peuvent être unilatérales, mais toutes doivent respecter des conditions strictes.
Voici les motifs les plus courants :
- Rupture d’un commun accord : décidée conjointement par les parties, à l’échéance du contrat ou ultérieurement (souvent avec une indemnité à la clé).
- Rupture unilatérale par l’employeur : justifiée par un motif précis, par exemple une faute grave, l’inaptitude au poste (avec éléments concrets à l’appui), ou une réorganisation (soumise à des conditions et procédures strictes).
Dans tous les cas, la protection du salarié interdit la rupture du contrat pendant certaines périodes, à savoir la grossesse, la maternité, l’allaitement, le congé maladie ou pour accident du travail, sauf exceptions prévues par la loi.
Voici un schéma présentant les différentes modalités de rupture du contrat de travail en RPC.
3. L'importance des procédures
Même avec un motif légitime, un non-respect des procédures peut entraîner des litiges coûteux, des demandes de réintégration, voire des sanctions supplémentaires.
Les employeurs doivent :
- Communiquer de manière formelle et documenter tous les échanges (compte-rendu de réunions, échanges divers, notifications, etc.).
- Réunir des preuves claires à l’appui de leur décision (évaluations de performance, rapports d’incident, etc.).
- Calculer correctement le cas échéant les indemnités prévues par la loi.
- Suivre scrupuleusement les procédures : consultation obligatoire d’organisation syndicale ou autre dans les délais requis, déclarations nécessaires aux autorités.
En cas de litige, notez que les conflits du travail sont d’abord traités par voie d’arbitrage en RPC, avant toute procédure judiciaire.
4.Conseils pratiques pour limiter les risques
Au-delà de la conformité juridique, voici quelques conseils pratiques à garder à l’esprit lors d’un processus de rupture de contrat :
- Laisser place à l’amélioration : une erreur peut arriver à tous, le tout est de pouvoir s’améliorer.
- Côté employeur : clarifiez vos consignes, vos priorités, vos attentes.
- Côté salarié : donnez un temps d’ajustement, explorez d’autres options (réaménagement de poste, etc.).
- Se baser sur des faits : perdre ou retirer un emploi n’est jamais simple. Le respect mutuel est essentiel, et les décisions doivent reposer sur des éléments objectifs.
Faire preuve de patience : une transition bien menée prend du temps. Précipiter les choses peut mener au contentieux.
5. En résumé : votre checklist employeur en 10 étapes
Pour évaluer si une rupture de contrat est possible et poser les bases d’une démarche responsable, voici notre checklist en 10 points :
1️⃣ Examiner les règles applicables (nationales et locales).
2️⃣ Revoir ce que disent le contrat de travail et le règlement intérieur.
3️⃣ Passer en revue les échanges avec le salarié.
4️⃣ Identifier un motif légitime de rupture.
5️⃣ Vérifier l’existence de catégories protégées (en cas grossesse, arrêt maladie, etc.).
6️⃣ Préparer toutes les pièces justificatives nécessaires.
7️⃣ Consulter les départements concernés (RH, juridique…).
8️⃣ Suivre chaque étape procédurale.
9️⃣ Considérer une rupture amiable pour limiter les risques.
🔟 Tirer les leçons des expériences passées et améliorer les processus internes.
Piloter les effectifs n’est jamais simple. Avec la bonne approche, toute démarche peut être menée dans le respect du droit, des individus concernés et en accord avec la stratégie menée.
Si votre entreprise doit procéder à ajustements RH en RPC, anticipez, veillez à la conformité, et demandez conseil en cas de doute. Cela vous permettra d’éviter bien des litiges et de préserver votre réputation d’employeur.
Cet article est paru pour la première fois en anglais. Pour lire la version originale, cliquez ici.
